Śledź nas na:



Konflikty w organizacjach. Źródła powstawania konfliktów i metody ich rozwiązywania

W ciągu ostatnich trzydziestu lat poglądy na konflikty w organizacjach istotnie się zmieniły. Stephen P. Robbins zauważył istotną różnicę między tradycyjnym a obecnym spojrzeniem na konflikt, który nazywa się interakcyjnym.

1. Wstęp

W ciągu ostatnich trzydziestu lat poglądy na konflikty w organizacjach istotnie się zmieniły. Stephen P. Robbins zauważył istotną różnicę między tradycyjnym a obecnym spojrzeniem na konflikt, który nazywa się interakcyjnym.
Zgodnie z tradycyjnym poglądem, konflikt jest zbędny i szkodliwy. Jest on sygnałem czegoś niedobrego w organizacji. Zwolennicy tego punktu widzenia sądzili, że konflikt powstaje wtedy, gdy kierownicy nie opierają się na zdrowych zasadach zarządzania w kierowaniu organizacją albo jeśli nie potrafią uświadomić pracownikom wspólnych interesów, łączących kierownictwo i podwładnych. Według tradycyjnego poglądu należy usunąć niedociągnięcia, aby organizacja funkcjonowała harmonijnie.
Obecnie uważa się, że konflikty w organizacjach są nieuniknione, a nawet konieczne. Są one zjawiskiem naturalnym. Znaczna część konfliktów ma charakter dysfunkcjonalny: mogą one utrudnić osiąganie celów organizacji oraz szkodzić poszczególnym osobom. Jednakże część z nich ma charakter funkcjonalny: przyczynia się do większej efektywności organizacji. Konflikty często są instrumentem organizacyjnej innowacji i zmiany, prowadzą do poszukiwania rozwiązań.
Naturalną rzeczą jest fakt, że konflikty są obecne w każdej organizacji bez względu na charakter jej działalności. Wiele z nich wynika z przekazania innym naszych potrzeb, pragnień, wartości. Konflikt rzadko kończy się całkowitym zwycięstwem jednej strony i zupełną klęską drugiej. Próby przeforsowania swojego punktu widzenia z reguły kończą się niepowodzeniem, powodują nasilenie konfliktu i olbrzymie negatywne skutki. Każdy z nas ma różne potrzeby, które trudno zrealizować jednocześnie. Jednak niewłaściwe jest unikanie sytuacji konfliktowych, gdyż niedostrzegane problemy kumulują się i powracają ze zdwojoną siłą. Musimy sobie uświadomić, że konflikt jest częścią naszego życia. Im więcej o nim wiemy, tym łatwiej nim kierować. Tę umiejętność powinien posiadać każdy człowiek w celu doskonalenia swego życia.
Warto zadać sobie pytanie, w jaki sposób ludzie mogą skutecznie przezwyciężyć dzielące ich różnice, czyli jak przejść od sytuacji potencjalnej walki do sytuacji współpracy. Aby odpowiedzieć na to pytanie, należy zastanowić się nad zjawiskiem konfliktu, jego rodzajami, przyczynami, skutkami, sposobami skutecznego ich rozwiązywania oraz jego wpływem na nasze życie.

2. Definicja konfliktu

Według psychologów społecznych, „konflikt oznacza rozbieżność interesów lub przekonanie, że dane aspiracje jego stron nie mogą być jednocześnie osiągnięte".1
Dla H. Januszek i J. Sikory konflikt to nierozwiązana lub rozwiązana „w sposób niezgodny z oczekiwaniami społecznymi czy warunkami obiektywnymi sprzeczność między grupami lub jednostkami".2
Mając na uwadze dwie powyższe definicje, można mówić o konflikcie, jako procesie społecznym, zachodzącym między jednostkami, grupami, państwami i organizacjami, powodujący powstanie wrogości między nimi. Jest on więc walką, której przyczyny dopatruje się w sprzeczności interesów, celów, poglądów i obowiązków.3
Konflikt to odmienność, różność w rozumieniu, w podejśiu, w preferencji, w orientacji, w sposobach postrzegania rzeczywistości, w uznawanej moralności, w poziomie kulturowym.
Jeżeli chodzi o konflikt w organizacji, to oznacza on „spór dwóch lub więcej członków albo grup, wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami albo pracami lub zajmowania odmiennej pozycji, różnych celów, wartości lub postrzeżeń. Członkowie czy działy organizacji w trakcie sporu dążą do tego, by ich sprawa lub punkt widzenia przeważyły nad sprawą lub punktem widzenia innych."4